Engagements
Diversité et inclusion
Favoriser la diversité et l'inclusion pour encourager la créativité et l'innovation
Alstom est une entreprise internationale et notre Vision RH incarne notre politique Diversité & Inclusion. Partout où le Groupe opère, dans toutes nos activités et sur toutes nos lignes de produits, nous souhaitons créer une culture inclusive dans laquelle la diversité est reconnue et valorisée.
En réunissant des gens d’univers variés et en offrant à chacun l’opportunité d’apporter sa connaissance, ses compétences, ses expériences et son point de vue, nous créons de la valeur partagée pour Alstom et ses parties prenantes tout en représentant la diversité de nos clients.
"Notre approche de la diversité et l’inclusion est un mélange d’initiatives locales et mondiales afin de tenir compte des spécificités commerciales et le contexte socioculturel de chaque pays."
Des objectifs et une vision claire pour encourager l'inclusion
L'inclusion fait référence à la création d'un environnement de travail et d'une culture où toutes les différences sont valorisées, respectées et mises à profit sans aucun parti pris. La diversité au sein des équipes permet de mélanger les points de vue et de dynamiser la performance et l’innovation.
Alstom a défini des objectifs quantifiables pour développer la diversité et l’inclusion dans l’entreprise. Une organisation structurée a été mise en place, au niveau Groupe ainsi que dans les entités régionales afin d'atteindre ces objectifs.
Le Comité de pilotage Diversité et Inclusion (D&I), composé de membres du « top management », est chargé du développement de la stratégie D&I du Groupe ainsi que de la mise en œuvre des initiatives. Tous les ans, le Comité exécutif d’Alstom évalue la performance de l'organisation en matière de diversité et inclusion.
Le déploiement des initiatives D&I est soutenu par un réseau de champions D&I dans les régions et porté par des formations et des campagnes de communication dédiées.
La stratégie D&I 2021 d'Alstom
Le Comité de pilotage Diversité & Inclusion a défini quatre domaines prioritaires dans sa stratégie pour les deux prochaines années:
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Parité
D'ici 2025, nous voulons atteindre 28% de femmes dans les postes de direction, d'ingénierie et professionnels et 28% dans les postes de direction. Globalement, nous voulons accélérer le recrutement de femmes, en particulier dans les postes d'ingénieurs et d'industriels, par le biais d'un processus robuste d'acquisition de talents visant à augmenter le nombre de femmes parmi les candidats finalistes (au moins une femme finaliste pour chaque poste).
En outre, nous suivons attentivement notre pipeline de talents féminins et avons développé plusieurs initiatives au niveau mondial et local pour soutenir leur croissance dans le cadre de programmes de mentorat, de coaching et de leadership. Notre réseau de femmes joue également un rôle clé dans la réalisation de nos objectifs d'équilibre entre les sexes : Le réseau mondial AWE - Alstom Women of Excellence Network est désormais en place et regroupe plusieurs réseaux AWE régionaux et nationaux.
Nous visons également à assurer une rémunération claire et égale entre les hommes et les femmes, grâce à des plans d'action mondiaux dédiés et des mesures d'ajustement (en plus des initiatives locales), ainsi qu'un suivi systématique et régulier de la situation et des progrès réalisés.
Au-delà de l'augmentation de la diversité des genres, nous promouvons un lieu de travail qui prend en compte les besoins d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en soutenant nos employés en tant que parents et aidants grâce à des politiques de flexibilité au travail.
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Inclusion des personnes en situation de handicap
Alstom cherche à recruter plus de personnel en situation de handicap pour leur offrir un environnement de travail accessible et lutter contre les idées fausses sur le handicap et l’emploi. Tous les échelons de la hiérarchie doivent s’impliquer dans ce processus.
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Diversité culturelle
Alstom est présente dans 70 pays et, avec 130 nationalités réunies, elle souhaite que ses salariés, d’où qu’ils viennent, soient représentés à tous les niveaux de l’entreprise, y compris aux postes de direction. Il est tout aussi important d’aider l’ensemble des collaborateurs à développer une sensibilité aux différences culturelles. Des plans d’action spécifiques ont été élaborés au niveau local pour tirer le meilleur parti de cet atout.
L’année 2021 a d’ailleurs été particulièrement consacrée à « apprendre à se connaître » dans le contexte de l’intégration d’Alstom et de Bombardier Transport. Une feuille de route spécifique a été définie et mise en œuvre pour que les deux entreprises commencent à se connaître et à construire une culture commune. Des entretiens, des groupes de discussion et des discussions en ligne ont été menés pour comprendre indépendamment les cultures de l'ancienne Alstom et de l'ex-BT, entre autres initiatives.
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LGBTQ+
Alstom cherche à créer un environnement de travail où les salariés de toutes les orientations sexuelles et de tous les genres se sentent respectés, et où aucun type de harcèlement n’est toléré.
“For me, D&I is much more than meeting quotas and achieving indicators. I strongly believe that teams with many different backgrounds, experiences and skills create the perfect environment for innovation and creativity, and that these teams can outperform.”
D&I actions at Alstom
Discover some of the actions that are driven at global and/or local level for our main D&I pillars.
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Gender Balance
We want to recruit more women employees, through a robust talent acquisition process. Currently, we follow our women talent and have developed several initiatives at global and local levels to support their professional growth through mentoring, coaching and leadership programmes.
We also aim to ensure equal gender pay, thanks to dedicated global action plans and adjustment measures, along with regular monitoring on the progress made.
Key Partnerships
We have also partnered with a series of non-profit organisations, not only to advocate for gender balance, but also deepen the knowledge and understanding on the topic for employees. Here's a list of our current partnerships:
Catalyst - to unlock the workplaces that work for women
Women in Rail - to ensure true cross-representation throughout the industry
Elles bougent - to fill the female pipeline through collaboration
Valore D - to enable effective monitoring & improvement of the diversity and inclusion indicators set out
At Alstom, Employee Resource Groups (ERGs) are key in driving the D&I agenda and increasing awareness on main challenges minority groups can face at work. The largest ERG at Alstom, that’s present in more than 10 countries across all business regions, is Alstom Women of Excellence (AWE), which welcomes and celebrates our women employees from all areas and levels of expertise.
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Disability Inclusion
Our commitments for Disability Inclusion are aimed towards both our employees, as well as mobility solutions development that are safe and easily accessible for all passengers, with and without disabilities.
Alstom commits to disability inclusion, by joining The Valuable 500 in 2021 – the largest network of global CEOs committed to diversity – ensuring disability inclusion features prominently in its leadership agenda.
Our live awareness sessions, are complemented by our All Abilities Toolkit that helps build a common understanding about disabilities, breaks down myths or misconceptions and highlights challenges associated with disabilities.
To showcase, embrace and show support towards neurodiversity, Alstom has launched in several European countries the Extraordinary@work initiative, through which people with Asperger syndrome are hired in Engineering roles. This gives our employees the chance to learn more about autism and an opportunity for high-level qualification for our new colleagues, in line with their potential and aspiration.
When it comes to Disability Inclusion our most mature ERG is Voices of Disability (VOD) in Alstom UK, where they achieved the government accreditation for Disability Confident Leader. With 50 members VOD aims to improve conditions for all Alstom UK employees and are committed to support all current and future employees to achieve their full potential at work, regardless of disability or career responsibilities.
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LGBTQ+ at Work
We want to promote better understanding on the topic and acknowledge the diversity of identities across the LGBTQ+ community, through specific awareness sessions. We work to progressively ensure that our company procedures, policies and benefits are LGBTQ+ friendly.
To support the LGBTQ+ employees within our organisation, several countries celebrate Pride Month and Wear it Purple Celebration Day with events involving many employees, where open and honest conversations on the topic take place.
Our biggest initiative that takes place during Pride month, is the Rainbow Train, an initiative which everybody can join. It is a fitness challenge designed to virtually gather people together from different places and countries and mimic marching for pride marches.
When it comes to LGBTQ+ at work, we are proud to rely on Rainbow Allies who reinforce the importance of allyship and look to build workplaces that celebrate everyone, regardless of gender expression, identity and sexual orientation. We also depend on ERGs such as Alstom True Colours (ATC), that focuses on supporting and empowering the LBGTQ+ community through advocacy, allyship and education.
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Multiple Cultures
In our business, most of the employees interact daily with people in different countries and with different cultural backgrounds. For a fruitful cross-cultural collaboration, all employees can leverage internal educational resources about intercultural awareness.
Alstom Black Leaders of Excellence (ABLE) is our ERG established to support Black/African American/Caribbean employees. The operation of this resource group is to be a strategic partner with Alstom business leaders, Human Resources, and employees to promote inclusion, success, excellence and understanding of cultural differences.
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Diversity & Inclusion Champion Network
To give power to motivated employees, Alstom created a companywide network of Diversity & Inclusion Champions in 2018. Today, every region, country and product line has one or more leaders for this cause. Together, Champions collect and share best practices, spread awareness, help train employees in-person and online, flag behaviours that need to be changed and help roll out various initiatives.
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Inclusive Behaviours Learning Path
To ensure our employees at all levels in the organisation are equally equipped to act inclusively at all times, we have deployed globally the Inclusive Behaviours Learning Path. It enables us to recognise and take effective actions when witnessing non-inclusive practices, because we believe that when it comes to Inclusion each individual has a role to play and it’s everyone’s responsibility.
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4Awards4Inclusion
The 4Awards4Inclusion initiative, launched in 2022, is one of Alstom's flagship initiatives to promote and recognise best practices from any level in the organisation, that make us a more inclusive and diverse company. It is an annual opportunity to showcase achievements and successful programmes, that inspire us all.
« Articuler les avantages commerciaux offerts par la diversité dans notre entreprise constitue une étape décisive. Cela permet de s’assurer que les responsables susceptibles d’influencer la direction de l’entreprise sont capables de tenir le cap ».
Guide 'All Abilities'
En 2020, nous avons créé le guide "All Abilities" dont l'objectif est de contribuer à une compréhension commune des handicaps, de briser les mythes ou les fausses idées et de mettre en lumière les défis à relever - tout en permettant un environnement global inclusif et accessible à toutes nos parties prenantes.
Téléchargez le guide ci-dessous:
