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Engagements

Diversité et inclusion

Female group of employees at Agua Branca unit in São Paulo, Brazil

Favoriser la diversité et l'inclusion pour encourager la créativité et l'innovation

Alstom est une entreprise internationale. Partout où le Groupe opère, dans toutes nos activités et sur toutes nos lignes de produits, nous souhaitons créer une culture inclusive dans laquelle la diversité est reconnue et valorisée.

En réunissant des gens d’univers variés et en offrant à chacun l’opportunité d’apporter sa connaissance, ses compétences, ses expériences et son point de vue, nous créons de la valeur partagée pour Alstom et ses parties prenantes tout en représentant la diversité de nos clients.

Notre Vision RH incarne notre politique Diversité & Inclusion :

« Quel que soit son genre, son pays d’origine, son âge, sa couleur, sa religion, son orientation sexuelle, ses capacités physiques ; et en se fondant uniquement sur sa performance, son leadership, son potentiel, son comportement et ses compétences, chacun peut réussir et contribuer à la réussite durable d’Alstom. »

Charte Diversité et Inclusion

Télécharger notre Charte Diversité et Inclusion 

Des objectifs et une vision clairs pour améliorer la diversité

La diversité est avant tout une question de valeurs, mais son impact positif sur la croissance est indéniable. La diversité dans les équipes permet de mélanger les points de vue et de dynamiser la performance et l’innovation.
Alstom a défini des objectifs quantifiables pour développer la diversité et l’inclusion dans l’entreprise. Pour atteindre cet objectif une organisation structurée a été mise en place, au niveau Groupe comme dans les entités régionales.

Le Comité de pilotage Diversité et Inclusion (D&I), composé de membres du « top management », est chargé du développement de la stratégie et des initiatives D&I du Groupe. Il est également chargé d’évaluer le progrès réalisés grâce à ces actions.

Leur déploiement est soutenu par le réseau de champions régionaux D&I. 

Tous les ans, le Comité exécutif d’Alstom analyse les objectifs D&I d’une part, et notre performance d’autre part. Nous publions ces résultats dans chaque rapport annuel.

Ils favorisent la diversité chez Alstom

« Pourquoi, alors même que la planète compte plus de femmes que d’hommes, le groupe Alstom devrait-il se priver de talents féminins ? Pourquoi, alors qu’il y a des compétences partout et chez chacun, Alstom devrait-il préférer une nationalité en particulier ? La société d’aujourd’hui est beaucoup plus ouverte aux différences. »
Thierry Parmentier
Directeur Ressources Humaines

« Je pense que la diversité favorise la motivation des équipes et donc l’engagement et la fierté de faire partie de l’entreprise. »
Pete Rogers
Chef de projet, États-Unis

Découvrez les talents d’Alstom

La stratégie D&I 2020 d'Alstom

La stratégie D&I 2020 d’Alstom se concentre spécifiquement sur le genre et la diversité culturelle.

« Nous sommes ouverts à tous les aspects de la diversité, mais nos objectifs sont tout d’abord d’avoir plus de femmes et de nationalités différentes à des postes clés dans notre organisation. »

Marcella Martinetti
Marcella Martinetti, Directrice Diversité et Inclusion

Pour relever ces défis, la stratégie D&I intègre plusieurs objectifs spécifiques qui doivent être atteints d’ici à 2020 : 

  • 40%
    Minimum target ratio of each gender serving on the Board. As of March 2018, 42.8% of the Alstom Board members are women.
  • 25%
    Minimum target ratio of women in managerial and professional roles. As of March 2018, the proportion of women in M&P roles is equal to 20.1%.

De plus, les nationalités du « middle-management » doivent être le reflet de nos activités. 

Vers plus de diversité & d'inclusion: la gouvernance D&I d'Alstom

Alstom se rapproche de ses objectifs : la proportion de femmes manageuses ou ingénieures dans l’entreprise, par exemple, a progressé de 18,6 % en 2014 à 20,1 % en 2017.

At the same time, a lot of ground still needs to be covered. As Hari Menon - recently named Vice President of Talent Management & Organisational Development - admits, change takes time: “reversing a trend can take five or ten years, even a generation. This is a major cultural change that we will continue to drive forward.

Percentage of women managers and professionals

Mais beaucoup reste à faire. Comme l’a rappelé Hari Menon – nommé récemment Directeur Gestion des talents & Développement de l’organisation, le changement prend du temps : « inverser une tendance peut prendre cinq à dix ans, voire une génération entière. Il s’agit d’un changement culturel majeur vers lequel nous allons continuer à progresser. »

Pour atteindre cet objectif, Alstom a développé une gouvernance D&I global, destinée à améliorer la prise de conscience par les managers et les collaborateurs de l’importance de la diversité. Cette initiative doit favoriser la diffusion de ce message, permettre de définir des objectifs quantifiables et de contrôler la réussite des politiques D&I.

Comme l’illustre le diagramme suivant, cette approche se fonde sur trois piliers : Dire, Former et Suivre, le tout soutenu par les Animateurs collectifs :
 

 

D&I (FR)

Dire
Communiquer en interne et en externe sur les impacts positifs de la Diversité & de l’Inclusion via tous les canaux de communication disponibles.

Suivre
Instaurer des objectifs qualitatifs et quantitatifs pour évaluer l’impact des actions Diversité et Inclusion et en contrôler les avancées.

Former
Fournir des outils d’apprentissage pour tous les collaborateurs afin de les sensibiliser et de développer des comportements plus inclusifs. 

Animateurs collectifs
Adapter les pratiques internes et/ou en mettre en œuvre de nouvelles actions, afin de favoriser un lieu de travail véritablement inclusif, pour chacun, qui sensibilise également les communautés, les fournisseurs, les clients, les partenaires et les parties prenantes.

Cette politique a abouti à la création de différentes initiatives emblématiques au niveau régional, à l’instar de Alstom Women of Excellence aux États-Unis et de Mulheres em Foco en Amérique latine, mais aussi à de partenariats comme Valore D en Italie et Elles Bougent en France.

Mais le changement ne saurait s’effectuer par de seuls partenariats externes, il doit émaner également de l’entreprise.

« [C’est pour cette raison] que nous suivons plusieurs pistes : pouvoir travailler depuis chez soi pour mieux équilibrer vie privée et vie professionnelle, par exemple, ou étendre le congé paternité afin d’offrir plus de souplesse aux jeunes familles. »

Thierry Parmentier
Ressources humaines & Environnement, Santé et Sécurité
Thierry Parmentier

En plus, la gouvernance D&I encourage les collaborateurs d’Alstom partout dans le monde à définir des objectifs concrets en matière de diversité. Des objectifs qui varient souvent selon les régions, tout en gardant des points communs. C’est pourquoi il est essentiel d’identifier les bonnes pratiques pour les développer à l’échelle régionale, dans le cadre de l’initiative D&I globale.