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Engagements

Diversité et inclusion

Female group of employees at Agua Branca unit in São Paulo, Brazil

Favoriser la diversité et l'inclusion pour encourager la créativité et l'innovation

Alstom est une entreprise internationale. Partout où le Groupe opère, dans toutes nos activités et sur toutes nos lignes de produits, nous souhaitons créer une culture inclusive dans laquelle la diversité est reconnue et valorisée.

En réunissant des gens d’univers variés et en offrant à chacun l’opportunité d’apporter sa connaissance, ses compétences, ses expériences et son point de vue, nous créons de la valeur partagée pour Alstom et ses parties prenantes tout en représentant la diversité de nos clients.

Notre Vision RH incarne notre politique Diversité & Inclusion :

« Peu importe le sexe, le pays d’origine, l’âge, la couleur, la religion, l’orientation sexuelle, les capacités physiques; tout le monde peut réussir et contribuer au succès durable d'Alstom, uniquement par leur performance, leadership, potentiel, comportement et compétence. »

Charte Diversité et Inclusion

Des objectifs et une vision clairs pour encourager l'inclusion

L'inclusion fait référence à la création d'un environnement de travail et d'une culture où toutes les différences sont valorisées, respectées et mises à profit sans aucun parti pris. La diversité au sein des équipes permet de mélanger les points de vue et de dynamiser la performance et l’innovation. 

Alstom a défini des objectifs quantifiables pour développer la diversité et l’inclusion dans l’entreprise. Une organisation structurée a été mise en place, au niveau Groupe ainsi que dans les entités régionales afin d'atteindre ces objectifs.

Le Comité de pilotage Diversité et Inclusion (D&I), composé de membres du « top management », est chargé du développement de la stratégie D&I du Groupe ainsi que de la mise en oeuvre des initiatives. Tous les ans, le Comité exécutif d’Alstom évalue la performance de l'organisation en matière de diversité et inclusion.

Le déploiement des initiatives D&II est soutenu par un réseau de champions D&I dans les régions et porté par des formations et des campagnes de communication dédiées.

Ils favorisent la diversité chez Alstom

“Il est vital de créer un environnement inclusif et divers afin d'apporter de nouvelles perspectives et d'améliorer ainsi la prise de décisions à tous les niveaux”
Rossana Tommasi, directrice des talents et du développement durable dans la région LAM & championne D&I

«L'inclusion est un état d'esprit visant à amener des équipes diverses afin de travailler de manière intégrée, dans le respect mutuel et la tolérance.»
Xavier Boisgontier, directeur général Afrique du Sud et champion D&I MEA

La stratégie D&I 2020 d'Alstom

La stratégie D&I 2020 d’Alstom se concentre spécifiquement sur le genre et la diversité culturelle.

«Au niveau mondial, l’accent sera mis sur le genre et la diversité culturelle, mais nous travaillons également sur d’autres thèmes liés à la diversité, comme par exemple les générations multiples sur le lieu de travail, l’emploi des personnes à mobilité réduite ou le recrutement d’anciens combattants tout en tenant compte des spécificités commerciales et le contexte socioculturel de chaque pays. "

Marcella Martinetti
Marcella Martinetti, Directrice Diversité et Inclusion

Pour relever ces défis, la stratégie D&I intègre plusieurs objectifs spécifiques qui doivent être atteints d’ici à 2020 : 

46%
des membres du board d'Alstom sont des femmes en mars 2019.
25%
objectif pour la proportion minimale de femmes dans des rôles de manager. En mars 2019, nous avons atteint 20,7%.

Afin de tirer profit de toutes les nationalités, cultures et points de vue que nos salariés représentent, des plans d'actions spécifiques ont été mis en place au niveau local.

Vers plus de diversité & d'inclusion: la gouvernance D&I d'Alstom

Alstom se rapproche de ses objectifs : la proportion de femmes manageuses ou ingénieures dans l’entreprise, par exemple, a progressé de 18,6 % en 2014 à 20,7 % en 2018/19.

Pour atteindre cet objectif, Alstom a développé une gouvernance D&I global, destinée à améliorer la prise de conscience par les managers et les collaborateurs de l’importance de la diversité. Cette initiative doit favoriser la diffusion de ce message, permettre de définir des objectifs quantifiables et de contrôler la réussite des politiques D&I.

Comme l’illustre le diagramme suivant, cette approche se fonde sur trois piliers : Dire, Former et Suivre, le tout soutenu par les Animateurs collectifs :

D&I (FR)

Dire
Communiquer en interne et en externe sur les impacts positifs de la Diversité & de l’Inclusion via tous les canaux de communication disponibles.

Former
Fournir des outils d’apprentissage pour tous les collaborateurs afin de les sensibiliser et de développer des comportements plus inclusifs. 

Suivre
Instaurer des objectifs qualitatifs et quantitatifs pour évaluer l’impact des actions Diversité et Inclusion et en contrôler les avancées.

Facilitateurs
Adapter les pratiques internes et/ou mettre en œuvre de nouvelles actions, afin de favoriser un lieu de travail véritablement inclusif, pour chacun, qui sensibilise également les communautés, les fournisseurs, les clients, les partenaires et les parties prenantes.

Cette politique a abouti à la création de différentes initiatives emblématiques au niveau régional, à l’instar de Alstom Women of Excellence (AWE) aux États-Unis et de Mulheres em Foco en Amérique Latine, mais aussi à de partenariats comme Valore D en Italie, Elles Bougent en France ou Women in Rail au Royaume-Uni. L'appartenance à de tels réseaux offre des possibilités telles que la formation sur le leadership féminin, l'efficacité du travail ou de branding personnel.

Mais le changement ne saurait s’effectuer par de seuls partenariats externes, il doit émaner également de l’entreprise.

En plus, la gouvernance D&I encourage les collaborateurs d’Alstom partout dans le monde à définir des objectifs concrets en matière de diversité. Des objectifs qui varient souvent selon les régions, tout en gardant des points communs. C’est pourquoi il est essentiel d’identifier les bonnes pratiques pour les développer à l’échelle régionale, dans le cadre de l’initiative D&I globale.  

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